Num equilíbrio exigente entre responsabilidades profissionais e familiares, muitas mães vivem diariamente sob pressão, sentimento de culpa e exaustão. Para além de cumprirem o seu papel profissional, enfrentam uma sociedade que espera delas disponibilidade permanente: serem cuidadoras atentas, profissionais dedicadas e gestoras impecáveis do quotidiano familiar. Neste contexto, o Dia da Mãe, assinalado a 3 de maio, é, para Marta Esteves, consultora e advogada especialista em direitos parentais, uma ocasião para refletir sobre os direitos laborais na parentalidade. Em Portugal, muitos destes direitos — como dispensa para amamentação ou aleitação, teletrabalho, licença para assistência a filho sem vencimento e horário flexível — continuam pouco conhecidos ou pouco utilizados por medo de represálias ou de serem vistas como menos empenhadas no trabalho, sobretudo após a maternidade.
No Dia da Mãe, fala-se muito do amor e da dedicação, mas pouco dos direitos. Ainda há um desconhecimento significativo sobre os direitos das mães trabalhadoras em Portugal?
Em Portugal, ainda existe um desconhecimento significativo sobre os direitos parentais quer das mães, quer dos pais trabalhadores. Muitas famílias não sabem exatamente que direitos podem ativar e/ou como o fazer, e outras, mesmo sabendo, acabam por não exercer esses direitos por receio de impacto na carreira, nomeadamente, através de represálias em contexto laboral.
A verdade é que temos uma legislação laboral bastante robusta ao nível dos direitos parentais — ainda que alguns, como o caso das licenças, devessem ter uma duração e subsídios maiores —, mas que nem sempre chegam às pessoas de forma clara e acessível. E, por isso, direitos desconhecidos são direitos que, na prática, não existem para as famílias.
Marta Esteves, consultora e advogada especialista em direitos parentais
As mães continuam a sentir que têm de “provar” mais no trabalho depois da maternidade. Esta pressão tem reflexo na forma como não exercem os seus direitos?
Sem dúvida. A maternidade continua a trazer uma pressão implícita no contexto profissional. Muitas mulheres sentem que precisam de provar mais, de compensar o tempo de ausência ou de demonstrar uma disponibilidade constante. Essa pressão leva, muitas vezes, a que não exerçam plenamente os seus direitos, não apenas por medo de represálias, mas também, por receio de serem vistas como menos comprometidas.
Quais são, hoje, os principais direitos laborais em Portugal?
Hoje, em Portugal, as mães e as famílias, no geral, têm um conjunto de direitos parentais bastante abrangente, desde a gravidez até durante a infância dos filhos, tais como: a licença parental — inicial e complementar —, à dispensa para amamentação ou aleitamento, às faltas por assistência a filhos, ao direito ao teletrabalho até aos oito anos da criança, e à possibilidade de horários flexíveis ou de redução do tempo de trabalho (part-time). O grande desafio não está na falta de direitos, mas sim na sua aplicação prática no mundo do trabalho.
Entre esses direitos, quais são os mais desconhecidos ou mal interpretados?
Há muitos mitos, erros e desinformação a circular, quanto aos direitos parentais. Entre os direitos mais desconhecidos está, por exemplo, a possibilidade de gozar uma parte da licença inicial em regime de part-time ou a existência de várias modalidades a part-time da licença complementar, mas também o teletrabalho como direito que pode ser estendido até aos oito anos da criança e que se trata de uma comunicação à entidade empregadora — e não um pedido, independentemente daquilo que diz o regulamento interno da empresa. Há, também, o desconhecimento de que a dispensa para aleitação, durante o primeiro ano de vida do bebé, pode ser partilhada com o pai, ou até ser gozada em exclusivo pelo pai. Existe, também, o mito de que é necessária uma justificação – como por exemplo, o pai também trabalhar por turnos ou não ter rede de apoio – para se avançar com o pedido de horário flexível.
Um erro grande que muitas famílias cometem, nesta fase em que as vagas na creche são cada vez mais escassas, é o de um dos elementos — que normalmente acaba por ser a mãe — se ter de despedir para ficar com o bebé em casa, uma vez que não têm vaga na creche, nem rede de apoio. No entanto, se já tiverem esgotado as licenças inicial e complementar, podem sempre recorrer à licença para assistência a filho — que se trata de uma licença sem vencimento no âmbito da parentalidade e não carece de autorização por parte da entidade empregadora.
De que forma estes direitos ajudam, na prática, as mães no seu dia a dia e na gestão do equilíbrio entre trabalho e família?
Se mais famílias recorressem aos direitos parentais que temos disponíveis, sem dúvida que existiriam menos casos de burnout parental. É que, hoje em dia, muitas mulheres ainda têm uma dupla jornada de trabalho: a do seu emprego “das 9 às 5” e depois o trabalho do cuidado associado aos filhos. Assim, a ativação destes direitos corresponde a ferramentas de equilíbrio que ajudam a reduzir o desgaste e a tornar a conciliação mais sustentável.
Por isso, o recurso e o exercício destes direitos são fundamentais para permitir às mães manterem a sua vida profissional sem abdicar da presença na vida familiar — tema para o qual cada vez mais famílias estão despertas, porque o melhor presente que podemos dar aos filhos é o tempo de qualidade em família.
O regresso ao trabalho após a licença de parentalidade é um dos momentos mais desafiantes. Quais são os direitos que as mães devem garantir nesta fase?
O regresso ao trabalho após a licença é, muitas vezes, um dos momentos mais desafiantes — há muitas mulheres que, ainda na gravidez, já se sentem ansiosas a pensar na fase do regresso após a licença. Há uma adaptação emocional e logística muito exigente, e é precisamente nesta fase que muitos direitos se perdem, porque acabam por não ser exercidos. Garantir informação e apoio aqui é essencial para uma reintegração saudável e é importante que as mulheres saibam que há a possibilidade de regressar ao trabalho de forma faseada, respeitando o tempo e as necessidades do bebé, através da ativação de vários direitos parentais em simultâneo, como por exemplo, a dispensa para amamentação ou aleitamento, o part-time e o teletrabalho, se aplicável.
A dispensa de duas horas por dia é muitas vezes associada apenas à amamentação. O que diz exatamente a lei e que equívocos persistem?
É verdade, fala-se muito do “horário de amamentação” e muito pouco do “horário de aleitamento”. No caso de existir amamentação, o direito à dispensa de trabalho de duas horas por dia é para a mãe e persiste durante todo o tempo que durar a amamentação, independentemente da idade do bebé/criança. No caso de não existir amamentação, então temos o “horário de aleitamento”, que corresponde às mesmas duas horas de dispensa de trabalho por dia, no entanto, apenas até o bebé completar um ano de vida. Sendo que, no caso do “horário de aleitamento”, este direito pode ser gozado só pela mãe, só pelo pai ou, então, partilhado entre ambos.
Quer seja horário de amamentação ou de aleitamento, ainda há muito a ideia de que a dispensa é gozada uma hora no início e outra no fim do horário de trabalho, mas, na verdade, o que a Lei diz é que são dois períodos distintos de uma hora cada, independentemente do momento do dia e cabe à trabalhadora escolher quando quer gozar esses dois momentos de dispensa diária. Apenas no caso de querer gozar de forma diferente — de dois períodos de um hora cada — é que necessitará da concordância da empregadora. Mas nunca será a entidade empregadora a definir em que momento do dia a dispensa é gozada, é uma escolha que cabe à trabalhadora.
Quando uma criança fica doente, como funcionam as faltas justificadas e pagas pela Segurança Social?
Para as situações de doença e de internamento, a Lei prevê as faltas para assistência a filho e estão previstos 30 dias de faltas para a mãe e mais 30 para o pai, em cada ano civil, quando existe apenas um filho — aos quais, acrescem por filho e a partir do segundo filho, um dia para a mãe e outro para o pai em cada ano. Assim, um casal com dois filhos, terá direito a 31 dias para a mãe e outros 31 dias de faltas para o pai, em cada ano.
Estas faltas não são remuneradas pela entidade empregadora, mas sim pela Segurança Social através do subsídio para assistência a filhos, que, desde que cumpridos os requisitos para terem acesso ao mesmo, corresponde a 100% da remuneração de referência líquida.
No entanto, ainda existe um grande peso emocional associado a estas faltas, sobretudo nas mães — que são quem costuma faltar quando os filhos estão doentes, principalmente quando são pequeninos. Sendo muitas vezes levadas a, a posteriori, compensar os dias de faltas. Mas cuidar de um filho doente é um direito legalmente previsto e não um problema laboral.
O direito ao teletrabalho até aos três anos da criança está efetivamente a ser respeitado?
Depende muito das empresas, mas arriscaria a dizer que, na esmagadora maioria das empresas, que após a pandemia instituiu regimes de trabalho híbridos: não. Porque, muitas vezes por desconhecimento da Lei, as empresas respondem aos trabalhadores que o regime de full remote não é compatível, de acordo com o regulamento interno da empresa — o que revela um desfasamento entre a legislação e a cultura organizacional.
No entanto, uma decisão empresarial, como o regulamento interno, nunca se poderá sobrepor à Lei, e aquilo que a legislação refere é que: desde que as funções sejam compatíveis e a empresa disponha de meios para o efeito, quem tem filhos até aos três anos, tem direito a prestar a sua atividade em regime de teletrabalho. Sendo que, desde que cumpridos os requisitos legais, este direito poderá, ainda, ser estendido até aos oito anos da criança.
Para quem trabalha por turnos, como pode ser exercido o direito a horários mais compatíveis com a vida familiar?
Para quem trabalha por turnos, a conciliação pode ser particularmente desafiante, e é por isso que, ainda que a Lei não o refira expressamente, é consensual na doutrina e jurisprudência (decisões de Tribunais superiores) que, através do regime do horário flexível, é possível aos trabalhadores por turnos fixar os turnos e/ou as folgas. E não é necessário apresentar nenhum motivo ou justificação para esse pedido, para além do facto de ter um filho com menos do que 12 anos. Mesmo que o outro progenitor não trabalhe por turnos e tenha um horário fixo. Inclusive, mesmo se ambos os pais trabalharem por turnos, podem ambos fazer o pedido de horário flexível para fixar os turnos e/ou as folgas até aos 12 anos da criança.
A redução do horário de trabalho (part-time) é uma solução viável? Que impactos pode ter?
A redução do horário pode ser uma solução em alguns casos, mas traz frequentemente impactos financeiros. Por isso, deve ser uma escolha informada, tal como qualquer outro direito que pretendam ativar para terem mais tempo e presença em família.
No caso da redução do tempo de trabalho para trabalhadores com responsabilidades familiares (part-time), por regra, haverá uma redução do tempo de trabalho para metade. E esta redução do horário de trabalho leva a uma redução no salário na mesma proporção.
Como pedir esses direitos junto da entidade empregadora? Há procedimentos formais que devem ser seguidos?
A maioria dos direitos parentais não são automáticos e, por isso, exigem o cumprimento de determinado procedimento. Os direitos devem ser comunicados por escrito, com clareza e, preferencialmente, com referência à respetiva base legal. Isto protege a trabalhadora e evita ambiguidades. Muitas dificuldades surgem precisamente quando os pedidos são feitos de forma informal. Sabemos que em muitas empresas há relações de proximidade com as chefias/managers e que, por vezes, uma comunicação escrita e formal poderá ser vista com estranheza, mas sem dúvida que formalizar estes pedidos e comunicações é uma forma de proteger a mãe trabalhadora.
Apesar de estes direitos estarem previstos na lei, muitas mães sentem dificuldade em exercê-los. Onde estão os principais entraves?
Os principais entraves não estão na Lei, mas na cultura, principalmente, das empresas. Existe, por um lado, uma falta de informação clara e acessível, que faz com que muitas mães nem saibam exatamente o que podem pedir ou como o fazer. Por outro, há ainda um receio muito presente de represálias, muitas vezes silenciosas, como mudanças de atitude, exclusão de projetos ou avaliações menos favoráveis.
Acresce a isto a ausência de apoio efetivo dentro das empresas. Nem sempre as chefias estão preparadas para gerir equipas com necessidades de conciliação, e muitas vezes também não existe um ambiente entre colegas que normalize o exercício destes direitos. Pelo contrário, pode existir uma pressão implícita para “não abusar” ou para continuar a demonstrar total disponibilidade.
Tudo isto faz com que muitas mães nem sequer cheguem a exercer os seus direitos, já que antecipam dificuldades, evitam o confronto e optam por se adaptar, mesmo com prejuízo pessoal e familiar. Em alguns casos, essa fragilidade é ainda agravada por práticas ilícitas por parte das empresas, como a não renovação de contratos ou outras formas de afastamento após a parentalidade, como os convites à saída por “acordo”.
Ainda existe receio de represálias ou consequências na carreira?
Sim, esse receio é muito real e continua a ser um dos principais fatores que condicionam o exercício dos direitos. Mesmo existindo proteção legal, muitas mulheres sentem que, na prática, exercer esses direitos pode ter um custo na carreira, seja ao nível das avaliações de desempenho, a não atribuição de prémios, seja das oportunidades de progressão ou até da forma como são percepcionadas dentro da equipa.
Há ainda uma ideia, muitas vezes implícita, de que a disponibilidade total continua a ser o modelo ideal de trabalhador, o que penaliza quem tem responsabilidades familiares mais visíveis. Isto faz com que muitas mães adotem uma postura mais defensiva, evitando expor-se ou reivindicar aquilo a que têm direito.
E, por isso, temos aqui um duplo desafio: por um lado, garantir que a lei seja efetivamente cumprida; por outro, transformar a cultura organizacional para que o exercício destes direitos deixe de ser visto como um risco e passe a ser encarado como algo natural e legítimo.
O que distingue uma empresa verdadeiramente amiga da parentalidade?
Uma empresa verdadeiramente amiga da parentalidade é aquela que cumpre a lei sem qualquer resistência e que normaliza, dentro da sua cultura, o exercício dos direitos parentais. Não trata estes direitos como exceções ou concessões, mas como parte natural da relação laboral.
É também uma empresa que promove flexibilidade real e consistente, e que não penaliza, seja de forma direta ou indireta, quem exerce os seus direitos. E aqui, o papel das lideranças é absolutamente determinante, porque são elas quem define, na prática, o ambiente que se vive dentro das equipas. Felizmente, começamos já a ver em Portugal exemplos positivos, ainda que sejam uma minoria: empresas que vão além da lei e que oferecem condições concretas de apoio à parentalidade, como licenças mais alargadas e pagas pela própria empresa, full remote sem necessidade de qualquer pedido para quem tem filhos pequenos e políticas internas de flexibilidade que permitem uma conciliação efetiva entre a vida profissional e familiar.
Estamos a evoluir para uma cultura laboral mais equilibrada?
Estamos, sem dúvida, a evoluir, mas ainda de forma desigual. Existe hoje mais consciência sobre a importância da conciliação entre vida profissional e familiar e sobre a importância de passar tempo de qualidade com os filhos, e o tema tem ganhado espaço no debate público e dentro das próprias organizações.
No entanto, essa evolução ainda não se reflete de forma consistente na prática. A experiência de quem é mãe (ou pai) continua a depender muito da cultura da empresa onde trabalha e da sensibilidade das suas lideranças.
O verdadeiro passo seguinte passa por normalizar a parentalidade no contexto profissional: deixar de a tratar como uma exceção ou um obstáculo e passar a integrá-la como uma dimensão natural da vida de quem trabalha.
